24 mars 2014

Lönebildning

Just nu är frågor om lönebildning i offentlig sektor en aktuell fråga. UNT hade artiklar om detta i helgen och idag, och ingen kan väl ha missat diskussioner om löner för lärare, barnmorskor, sjuksköterskor och andra medarbetare i vård, omsorg, utbildning och socialtjänst.

Det är verkligen på tiden att dessa frågor hamnar i debattens fokus. Under årtionden har lönebildningen i verksamhet som domineras av offentlig sektor varit både omodern och eftersatt. Den varuproducerande industrin måste naturligtvis ha konkurrenskraftiga löner för att kuunna sälja varor på exportmarknader. Men det finns också goda skäl att fundera på vilka mekanismer som ska styra lönebildningen i verksamheter som bedrivs med skattemedel.

Den gamla dåliga lönebildningen i dessa branscher byggde på tanken att stanes (och kommunernas/landstingens) kaka var "liten men säker". Lönen var statisk och strikt reglerad enligt lönegrader och löneklasser. Begrepp som löneglidning och förtjänstutveckling förekom knappast.

Dagens arbetsliv ser annorlunda ut, även i verksamhet som präglas av offentliga tjänster. den stora skillnaden är inte att det finns privata alternativ, även om det har betydelse. Den viktigaste skillnaden är att den som arbetar som lärare, sjuksköterska eller socialsekreterare naturligtvis också vill kunna få mer i lönekuvertet för en god arbetsinsats.

Dagens löneavtal för offentlig sektor ser också annorlunda ut, och understödjer en mer individuell lönesättning. En fråga som kan ställas är om vi som är arbetsgivare i offentlig, skattefinansierad verksamhet har hängt med i utvecklingen.

Landstinget i Uppsala län har sedan 2012 en lönepolicy som definitivt gör det. Den säger bland annat att lönesättningen ska grundas på systematiska bedömningar av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, medarbetarens arbetsresultat och bidrag till verksamhetsförbättringar. Den säger också att lönen ska vara individuell och differentierad, och anger hur samspelet ska gå till mellan medarbetare och lönesättande chef. Därmed är lönebildningen också individuell och differentierad, och sätts efter dialog mellan medarbetare och närmaste chef.

Tidigare sattes lönerna i detalj genom politiska beslut. Det var en lönebildning som möjligen fungerade på 60-talet, men som är omodern idag. En modernare lönebildning ställer krav på alla berörda. Den ställer krav på den lönesättande chefen, som måste vårda sitt uppdrag och säkerställa att den lokala lönebildningen fungerar bra. Den ställer också krav på medarbetaren som måste ta sin del av dialogen. den ställer också krav på högre chefer och på oss politiker. Dels gäller det att vi vårdar den lönepolicy vi har fastställt. Dessutom måste lönesättande chefer naturligtvis ha en rimlig möjlighet att göra sitt jobb. De måste ha befogenhet att sätta rimliga löner.

Att gå från en tidigare lönebildning till en bättre och modernare är inte enkelt. Det kräver förändring av kulturer och traditioner, men också om att våga tro på lokala chefers förmåga att ta diskussioner och beslut som krävs. Vi arbetar med det i vårt landsting och i kommun- och landstingssektorn som helhet, och vi ser att det går åt rätt håll. Men det finns mycket kvar att göra.

Jag vill avsluta med att varna alla som tror att lösningen på den diskussion som pågår är en återgång till politisk lönebildning där löner sätts genom politiska beslut. Det var den ordningen som skapat dagens situation. En lönebildning som belönar individuella, goda arbetsprestationer är vägen till bättre villkor i alla verksamheter. även om finansieringen kommer från skattebetalarna.

Inga kommentarer: